首先要明确什么是组织变革？
组织变革顾名思义是通过改变组织的结构来实现组织效率的提升。这就说明效率是组织变革所追求的目标，而结构的改变是实现这一目标的重要途径。
其次要明确为什么要进行组织变革？
变革的起因一定是现阶段的结构和方式方法不能满足需求，甚至是出现了问题。因此，在推动变革之前，必须对现阶段的组织结构中存在的问题有一个清晰的判断。判断出哪些要素是这些问题产生的直接因素，哪些是间接因素或者是次要因素。在清晰判断这些因素的基础上，开展有针对性的调整和改革才能够真正实现组织变革的目标。
最后要系统谋划分步实施
组织变革一定是一个系统工程，而决不是简单的对组织进行合并或拆解。单个或几个组织的分与合，仅仅是形式上的改变，其内在的核心是流程的优化。而流程必然涉及多个组织之间的协调配合，一个组织的分与合，必须以确保整体流程运转高效为前提，如果说在拆解组织时，同时去除所有流程，势必导致系统的混乱和无序，这与提高组织运转效率的初衷是违背的。
因此，谋划的第一步就是完成对现有组织和流程的彻底梳理，明确哪些流程是繁琐的、哪些是必须的、哪些是无效的，进而对各个组织的具体工作事项进行合并、拆解。比如说：出差报销的流程简化，由多级审批到一次办结。再比如为了便民实现只跑一次的综合服务大厅的成立，都是对增强流程协调性的成果案例。
第二步就是合理划分职能，确保责、权、利的统一。很少有企业能够真正地做到这三者的统一，更多的是内部组织有责无权，或者是责任独自承担，利益大家共享，甚至是无利可言。这种现象也很容易理解，因为企业决策层不想看到哪个部门或者是几个部门权利过大，就过渡地关注于过程监管，将企业大量的人力物力财力浪费在内部消耗上，而没有做好相应的制度设计和监察审计工作，无法有效地形成闭环，或者说兑现考核与评价的期许。
最后，就是要解决好人的问题。组织的变革必然会带来人员的更迭，这其中包括管理者的变化、岗位责任的变化、任职条件的变化、人员结构的变化等等。一些工作消失了，另一些工作出现了，一些技能被淘汰了，另一些技能却成为了稀缺资源。这些都涉及人员的调节，包括心理上的，也包括岗位上的。因此，要在人的层面妥善处理好可能出现的矛盾，对即将淘汰的人要畅通渠道、给足机会，而对有望被重用的人要定好目标、给予支持。只有绝大多数人认可了组织变革的效果，才说明组织变革达到了目的，否则失去了人的支持，再好的变革也是空谈。
总结
1.组织变革的实施是系统工程
2.组织变革需要先从流程着手
3.组织变革要合理划分职能
4.组织变革要征得全员的认可
