1、开场白:开局阶段,掌握主动权
首先,正确处理‘破冰’期,营造适宜谈话氛围;其次,不要急于进入正题,但话语不要‘唠叨’;最后要做到行为、举止、言语不要太生硬。
2、观察试探:洞察心理,探测底线,通过观察、启发、诱导了解员工心理。
3、交谈:引导对方、说服对方、拒绝对方
黑白脸策略:一方面告诉对方公司的范围,一方面让对方感受到公司的诚意
转移回避:公积金、社保、差补、话补、交通工具、提成、网络差评等
不要‘被攻击’:永远给自己虚拟一个‘领导’,让对方认为你不是最终决策人
诚实告知委婉拒绝:期望超出太多时使用
4、小心收局:最后通牒穷追不舍
你的期望我们也会考虑,但结合现在人才市场的情况,我们提供的薪资范围是,你可以再考虑考虑,三天之后给我们一个回复。
不动声色:不论结果如何,不在当场给予回应(最终结果我们会再电话通知)
最后通牒:态度强硬,语言明确(不能用大概、可能等模糊词汇)
穷追不舍:适当的时间致电询问对方,考虑的如何?
5、让步:程度适度,方法适度

3P付薪
三、薪酬谈判的三个关键
1、向对方询问期望
提问的方式:问题一定会潜在的引导答案
2、问题如何影响你的答案
你经常头痛吗,如果是,多久一次?你偶尔会头痛吗,如果是,多久一次?
篮球运动员有多高?篮球运动员有多矮?
3、向对方询问期望
刚好您说到这,我也顺便了解一下,您目前的薪资福利是什么情况?
您对薪酬要求的底线是多少?
您的期望薪酬是多少?6~8k?还是有其他的想法?
我想了解一下您的期望薪酬,大概是多少?
您觉得自己每年加薪的幅度是多少?
4、回应对方的期望
一般情况,换一份工作的加薪空间为10%~20%……
针对‘年薪’型员工,要善于帮他‘算账’
加法原则:改变‘降低’试用期工资,采用‘提高’转正后薪资
不论结果,不做承诺(不用让对方感到拿OFFER是件容易的事)

薪酬管理
四、打压对方的期望,压出谈薪空间
招聘前期介入谈薪,拆分原薪酬结构,告知定薪原则,弱化应聘者的重要性。询问期望只是我们面试中的一个环节,并非您一定就通过了面试,所以在此我不能给予您任何承诺,但是您的期望会作为参考值加入我们的整体评价。
1、待遇应当和中国市场的整个行业相比
2、用专业难题打击自信,再突出‘培养’表示对其期望
3、善用第三方资料,打消应聘者的疑虑
4、将期望薪资与能否得到OFFER联系起来,降低对方‘乱要价’的机率
5、打击未遂:最后通牒,诚实告知,委婉拒绝