小编根据工作心得，从以下方面进行解答，抛砖引玉。
一、绩效反馈与面谈的目的
*****切记：绩效反馈与面谈是管理者帮助下属完成工作、提升业绩、培养能力的一个工具和途径，而不是简简单单的给个分数。如果仅仅是弄个分数，那就失去了绩效反馈与面谈的根本目的和意义了。
具体的目的如下：
1、与员工就绩效评估结果达成共识
员工绩效行为与成果的评估，由于管理人员与员工所站的层次与角度不同，会产生分歧，这要求管理人员与员工必须进行沟通并达成一致的看法，为下一步绩效改进的需求达成共识。
2、帮助员工认识到自己的成就和优点
人都有被他人认可的需要。绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成就或优点，认可、肯定他，从而对员工起到积极的激励作用。
3、指出员工有待改进的方面
员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，应该在绩效面谈时，中肯地指出其有待改进的方面。
4、共同制定绩效改进计划
管理人员与员工在对绩效评定的结果达成一致意见之后，员工和管理人员在绩效反馈面谈的过程中一同制定绩效改进计划。员工可以提出自己的绩效改进计划并且向经理人员提出自己需要他提供怎样的支持，经理人员则对员工如何改进绩效提供自己的建议。
5、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准
与第四条相同，管理人员与员工在完成上一个绩效管理周期的绩效反馈面谈基础上，制定下一个绩效管理周期的目标与绩效标准，同时就对应的目标制定相应的实施计划。只有协商一致的目标和标准才是真正的绩效目标和标准。
二、如何提高绩效反馈与面谈的质量？
要提高绩效反馈与面谈的质量，需从环境、时机、流程等方面进行设计。
1、要创造宽松的面谈环境
提供足够的时间让员工诉说，面谈者应认真倾听和记录，实现相互间良好的沟通。
2、选择面谈时机
绩效考核面谈一般安排在绩效考核后期，考核结果基本明确（有些需要在面谈中确认）且准备较充分的情况下进行。
3、遵循绩效面谈流程步骤
第一步：事先通知、充分准备
面谈双方确定时间、地点，准备好绩效面谈需准备的资料，做到有的放矢。
第二步：融洽、建设性的开场。
面谈开场在融洽的气氛中开场和进行，双方才能打开心扉，针对问题的建设性的交流沟通，起到帮助员工提高绩效的目的。
第三步：聆听员工的自我评估。
聆听员工的叙述与自我评估，不打断员工的发言。
第四步：异议问题进行追问。
针对员工的自我评估，针对特定异议问题进行追问，探究问题的本质。
第五步：客观评价、形成评估结果。
双方在就当前绩效完成的好与坏，优与劣达成共识，形成评估结果。
第六步：共同针对当前问题制定改进计划和下一绩效周期绩效目标。
在上一绩效周期基础上，制定下一周期绩效目标、标准和需要制定的计划。
第七步：正面期许
在鼓励、肯定、提出期许中结束面谈，以正能量收场，让员工建立信心，感到希望、拥有动力。
4、注意以下事项
A、管理者与员工之间最好有一定的了解和沟通，同时管理者需了解员工基本的性格特征，如外向、活泼、热情、可 亲、开朗、豁达、健谈、机敏、易怒、暴躁、倔强等。
B、中管理者与员工是同向关系，是指导、沟通者，而不是评论者。
C、面谈应正面鼓励。不指责，不批评，不评价员工的个性与习惯，对事不对人。
D、管理者在面谈时应帮助员工确定目标、提出员工实现这些目标的措施和建议。
E、管理者及时掌握员工内心深处的症结，并对症引导谈话话题。
F、面谈时间一般掌握在20-40分钟为宜。
