1、让他做
一些新进员工会犯“经验主义”的毛病，习惯性地按自己以往的思维处理事情，甚至自以为是。这时我们首先要做的是了解员工的真实水平，最好的办法就是“你做我看”。
不是一开始就告诉对方应该怎么做，所谓“不愤不启，不悱不发”，先让对方在最真实的状态下把自己的优缺点展现出来。尽量不要让他只是嘴巴讲讲，要做出来。
2、定方案
根据新员工的表现，主管可以知道他欠缺的地方，因此可以确定培训的内容的框架。
这时店长要根据人员自身的特点和目前任务的需求，对培训内容按照优先顺序排列，不能用蛮灌的方法，要讲究循序渐进。
3、做给他看
要让新员工意思到自己的问题，什么方法都不如主管示范给他看更直接，做完后大家一起寻找差距。
主管要注意此时充当的是引导者而不是教育者的角色，寻找差距的目的是要让对方发现努力的方向，而不是彰显主管的自身实力。
当差距明确后，此时需要主管对如何缩小差距进行解读，回答“为什么”和“怎么做”的问题。
在解读之前，主管要注意站在员工角度，把即将要解读的内容能带来的好处和利益传达给对方，能提升说服力，达成沟通效果。
4、让他再做
实践是检验真理的唯一标准，说一千遍也不如实实在在地动手做一遍，而且是说完就要做，要趁热打铁。
在演练中再次发现问题，纠正偏差，再让他重新做一次。
这个环节是将“你”的知识和技能转化为“他”的最关键的环节，一定不能草草了事，要保持足够的耐心。
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