1.绩效面谈的方法与技巧,绩效面谈问题及解决方法
1、当员工绩效不佳时，作为管理者不能简单的凭表面问题做判断与处理，应该深入挖掘造成绩效不佳的真正原因，也只有这样才能对症下药，解决问题。比如说造成员工绩效不佳的主要因素包括：
2、个人因素：个人性格、能力、天赋、兴趣、知识体系、技能、价值观、风格偏好等。如果员工之前绩效一直不错，只是一段时间内出现明显波动或下滑，也要考虑下员工的家庭因素，是否近期发生了什么状况影响了其工作状态。
3、管理因素：公司是否建立了明确的绩效目标、是否提供了展现机会、是否有沟通渠道、工作流程是否合理、是否有明确的奖惩标准、公司文化环境是否与追求的目标相匹配等。员工的表现是管理者的一面镜子，很多时候员工表现不佳只是表象，管理不善才是本质。
4、绩效面谈的目的是为了提供上司和下属及时有效的沟通，让上司对下属的个人工作现状、目标有更多充分的了解，让下属对自己工作状况有客观的认识，与上司就未来的工作目标和发展方向达成共识。许多管理者在绩效面谈过程中，都注重在检讨过去的绩效表现，而在未来绩效发展方面则轻描淡写的带过，这也是使得员工对绩效面谈产生抵触情绪的重要原因之一。绩效面谈的过程中，不仅让员工看到差距，还要帮助员工制定出缩减差距，达成目标的执行方案。
5、绩效面谈中，沟通技巧是很重要的工具，有效的沟通会让员工保持正向的情绪，使存在的问题得到解决，而非开篇中很多管理者遇到的那种陷入对抗的情景。作为管理者，要掌握跟不同性格特征的人沟通的方式，如此一来才能让员工更愿意将有效的信息与我们分享。
6、面谈结束时，要让员工感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议，透过面谈可以消除双方的认知差异，建立共识，达到提升组织效率的目的，这才是一次有效的绩效面谈。
2.员工绩效面谈表怎么写,员工绩效面谈自我评价
1、员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；
2、对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。
3.面谈的技巧有哪些,面谈沟通的十个技巧
1、要谦虚谨慎。面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。
2、要机智应变。当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。
3、要扬长避短，显示潜能。面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。例如，应聘会计职位时可以将正在参加计算机专业的业余学习情况”漫不经心’地讲出来，可使对方认为你不仅能熟练地掌握会计业务，而且具有发展会计业务的潜力；报考秘书工作时可以借主考官的提问，把自己的名字、地址、电话等简单资料写在准备好的纸上，顺手递上去，以显示自己写一手漂亮字体的能力等。显示潜能时要实事求是、简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。
4.面谈调薪酬有什么技巧,工资谈判的十大技巧
1、和老板谈加薪时一定要选择一个合适的时机，不要在老板心情不好时去谈。最好选择在公司最近发展不错，做项目赚了一笔，老板心情不错的时候谈。如果你平时业绩不错，一般老板都会给你加薪的。
2、你可以通过侧面方式把猎头公司或竞争对手公司正准备用高于你目前的工资消息透露给老板，如果老板知道了无动于衷，那可能老板没怎么重视你，觉得你不值得他付那么多钱。如果你在老板心目中分量很大，一般老板都会给你加薪的。
3、和老板谈加薪时目的一定要明确，让老板知道你只是为了加薪，而不是辞职走人。谈加薪时要表达出自己对企业的忠诚，不要威胁老板，你不给我加薪我就走人，如果你威胁了老板，可能老板就真的让你走人了。
4、和老板谈加薪时要摆数据、用事实、用你对公司的贡献来说服老板。不要把你的工资和其他同事比较。和老板谈判时，不要说某某的工资都比我高，因为大多数企业都不允许同事间打探工资，而且老板会觉得你嫉妒心重，反而影响加薪。
5、和老板谈加薪后，一定要给老板一个考虑的时间，不要咄咄逼人，逼着老板加薪。老板也要有足够的思考时间，来考虑你是否值得加薪，给你加薪后对公司有没有什么影响。
6、老板给你加薪后要向他表达你的谢意。不仅口头上要表示感谢，工作中要更加努力，让老板觉得给你加薪是值得的。
5.绩效考核的意义与作用,绩效考核为何不得人心
1、绩效考核是人员聘用的依据。对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否;
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免;
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划;
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合公司运营的需要;
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得公司激励机制得到充分运用，有利于公司的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式;
6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对公司或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，与时俱进，保持公司的持续发展和个人的不断进步
