当前，很多用人单位采用电子（指纹）考勤，大大提高了考勤工作的效率，但带来的问题是，由于电子数据存在易被修改，难以固定的特质，电子考勤作为证据使用的确认难度比较大，此类劳动争议经常发生。
一、电子考勤是否可以作为案情调查依据
首先可以肯定的是，电子考勤确实可以作为劳动争议案情调查依据之一。《民事诉讼法》和《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》均已把电子证据列入证据范围，电子证据包括电子邮件、QQ聊天记录、微博私信、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等存储在电子介质中的信息。
与此相印证的是，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第22条规定，调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。
二、仅凭电子考勤记录是否可以认定当事人旷工
从实务上来看，电子证据往往不能孤立使用。《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》第五十四条规定，未经有权部门确认的电子证据不能单独作为认定案件事实的依据。发生劳动争议时，用人单位就需要对电子考勤记录证据进行充实，提供其他证据予以佐证。
那么，在当事人不承认电子考勤真实性的情况下，电子考勤是否具有法律效力？广东省高院《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（2008年）第二十九条规定，对于未经劳动者确认的电子考勤记录，一般不能单独采信作为认定案件事实的依据。
仲裁机构在审查此类证据时，一般会围绕电子证据的关联性、真实性、合法性三方面进行。如果电子证据未经有权部门确认，不能单独作为认定案件事实依据。对于微信或QQ等虚拟聊天记录还要确认对方主体的真实性，聊天记录是否是原始的、完整的。电子证据除对方完全确认或经有权部门已确认外，当事人必须提供其他证据予以佐证形成有效证据链。如果不能形成证据链，是孤立单一的证据，不能认定为有效证据。
三、劳动者在遭遇电子考勤纠纷如何维权
对于劳动者来说，一方面要主动收集证据。根据相关规定，在出现劳动争议时，劳动者必须就劳动关系、加班事实的存在等承担举证责任。就加班而言，打卡记录虽可能被删除，但它并非是唯一的证据。劳动者本人或劳动者所在部门主管提出的加班申请、审批、人事部门的备案、用人单位的加班记录、同事的证言等均可以作为认定加班事实存在的依据，劳动者应主动收集此类证据。
另一方面，劳动者可以要求用人单位提供证据。因用人单位作出的除名、辞退、减少劳动报酬、是否构成工伤等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。而单一的、由用人单位掌握的打卡记录，如果未经劳动者确认，并不能单纯地以此作出对劳动者不利的认定，劳动者完全有权抗辩。
需要特别提醒的是，无论考勤管理的具体方法或硬件如何先进，都不能代替人力资源部门的严格规范管理。要保证用人单位利益不受损失，严格考勤是非常重要的，即便是电子考勤，单位人力资源部门也要进行监督。
作为用人单位，为妥善处理电子考勤不能够单独作为认定事实依据的客观情况，避免出现因职工持有异议而无佐证证明的被动局面，最稳妥的办法就是按月汇总考勤记录，交由职工本人签字确认。与职工签订劳动合同时，应当将考勤制度作为劳动合同的附件,明确以电子产生的考勤记录必须经本人签字确认，所在部门在向单位人力资源部门提交本部门劳动者的考勤记录前,也应先经劳动者本人的签字确认。特别对加班工资争议，在提交其员工卡电子打卡记录的同时，一并提交用人单位内部关于加班审批制度的证明材料，比如“加班应填报加班审批表”、“并且应经审批签字”等，以此证明公司内部关于员工加班应经审批的程序性规定。
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