记者丨冯赛琪（实习）张晓云
2022年伊始，国泰君安证券股份有限公司（下称国泰君安）与公司某部门原执行董事金某的一起劳动争议案迎来最终结果。
近日，经北京第二中级人民法院审理，维持一审判决，判定国泰君安共赔偿金某188.7万元人民币。
判决书显示，2017年4月17日，金某入职国泰君安，当日，双方签订了为期四年的劳动合同，试用期为六个月。
劳动合同约定金某的初始工作岗位为产品创设岗，专业职级为执行董事12级，初始岗位工资（基本工资）为19700元。同时约定根据个人工作表现、绩效评估、部门经营状况和公司经营状况等决定绩效工资和绩效奖金，以及是否给予个人绩效工资和绩效奖金及金额。
但金某表示，在入职前，其与国泰君安口头约定薪酬为每月固定工资5万元，每月1400元的交通餐补和400元的通讯费，以及每年绩效奖金300万元，另外还有其他各项津贴及福利。其中，关于年度绩效奖金，为国泰君安领导口头承诺，性质是特殊人才奖励。
但仅工作一年时间，金某便收到了公司发来的解聘信息。2018年6月19日，国泰君安向金某邮寄《关于解除/终止劳动合同的通知》，载明“自2018年3月至今，你月度考勤期间累计旷工7天以上，公司多次要求你对旷工行为进行说明，你并未作出有效解释说明”。国泰君安以旷工为由，要求与金某解除合同，并表示会“在核实考勤数据的基础上，根据实事求是的原则，扣发旷工期间工资，对其未旷工期间的工资予以核实发放”。
究竟国泰君安口中的旷工是否存在呢？
针对国泰君安以旷工为由发出的解聘合同，金某辩称，截至2018年6月26日，其一直在国泰君安正常工作，不存在公司所称的“旷工”行为。而对于考勤数据，公司的IT人员、部门领导等均有权限对该系统数据进行修改，“OA考勤记录不准确，可被后期修改，且该修改方式是公司和部门普遍现象和常规操作方法。”
2019年2月11日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决国泰君安与金某继续履行劳动合同；国泰君安支付金某2018年3月16日至2018年7月30日工资22万元，2017年度绩效奖金200万元，以及报销款1万元。
但双方对仲裁委的裁决均不满意，上诉至北京西城区人民法院。
一审中，根据国泰君安提交的考勤记录，金某在2018年3月及4月存在7个全天旷工、9个半天旷工，但金某方面提交了差旅费报销单、付款记录等证据，显示在国泰君安主张的部分旷工日期内，金某以去上海开会、会见客户等方式提供了劳动，相关差旅费、餐费已得到公司批准报销。且国泰君安考勤系统曾出现过与实际打卡记录不符的情形，金某也就其工作情况提交了微信记录证明。
因此，一审法院认为国泰君安提交的考勤记录不能反映金某实际提供劳动的情况，以旷工7日以上为由，提出解除劳动合同，事实依据不足，属于违法解除。
北京西城法院一审判决，国泰君安应按照正常工作期间工资标准支付金某2018年3月16日至2021年3月17日期间的工资。但餐补、交通补贴等费用法院暂不予支持。
判决书显示，北京西城法院认为金某与国泰君安在2017年4月17日至2021年3月17日期间存在劳动关系；国泰君安应支付金某2018年3月16日至2021年3月17日期间的工资180万元；2017年度绩效奖金7万元及报销款1.7万元，共计人民币188.7万元。
双方再次上诉至北京第二中级人民法院，金某上诉请求改判：国泰君安支付其2018年3月16日至2021年3月17日期间工资186万元；2017-2020年度绩效奖金1100万元；支付金某垫付报销款1.9万元；支付2017年度、2018年度未休年假工资26.9万元，共计1314.8万元。金某认为，午餐、交通补贴及通讯费是劳动合同明确约定的工资组成部分，并表示国泰君安存在人为调低其绩效评分的行为。
国泰君安则上诉请求撤销一审判决，改判解除与金某签订的劳动合同，并且不需支付其任何资金。
国泰君安表示，金某没有按照规章制度打卡签到，也未履行相应的报批手续，公司与其解除劳动关系符合法律规定，还认为一审法院“武断地”对公司提交考勤记录中记载金某旷工的内容不予采信，属于事实认定不清。
北京第二中级人民法院驳回上方的上诉，维持一审判决。
国泰君安2021年三季度报显示，报告期内公司实现营业收入319亿元，同比增长23.97%；归属于上市公司股东的净利润116亿元，同比增长29.97%。2021年Q3单季度实现归母净利润36.22亿元，单季度同比增长3.53%。
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