企业在遵守国家法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信的前提下，享有自主经营，为应对市场变化而根据自身经营需求调整管理机制和经营策略，受法律保护。《劳动合同法》规定了用工主体应当严格遵守合同约定，充分尊重劳动者权利，这与企业经营自主权并不矛盾。劳动者应当秉持爱岗、敬业原则，尊重企业合法合理的管理措施，共同创造社会价值从而实现获取自身利益。那么，公司如果调整作息时间，改变了朝九晚五标准工时制为工一休一综合计算工时制，劳动者据此一定可以公司未经协商一致变更劳动合同约定，从而不服从调整决定吗？
案例释法
案件事实
2012年11月1日，某物业公司、李某双方签订自该日起至2014年3月31日止的劳动合同,约定的工作岗位为服务员类,实行综合计算工时工作制。后经续签于2017年4月1日双方签订无固定期限劳动合同,合同约定实行综合计算工时工作制。
2016年11月21日区人力资源和社会保障局向物业公司出具《企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》，其中载明救生员岗位实行综合计算工时工作制，计算周期单位为年，实行期限为3年。
2019年5月物业公司调整工作时间为上一休一并进行了排班，救生员李某不同意，仍按原考勤时间打卡上下班，双方发生争议。
2019年5月27日物业公司出具《解除劳动合同通知书》，鉴于李某严重违反公司劳动纪律或规章制度，决定与其解除劳动合同，解除日期为2019年5月17日。
诉讼中双方就解除原因各执一词。物业公司认为李某严重违反公司规章制度而合法解除，李某认为物业公司违法解除劳动关系。
李某在仲裁时主张物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金100870，物业公司在仲裁时未出庭，仲裁院支持了李某主张。物业公司向人民法院起诉。
法院审理
法院认为，当事人自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于物业公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金100870元的诉讼请求。物业公司主张连续旷工属于严重违反公司规章制度，并提交规章制度、公示程序及考勤记录予以证明。公示意见收集表及针对公司奖惩制度的培训签到评估表中均载有李某手书签字，其不予认可，但未申请鉴定。法院确认李某知悉物业公司的规章制度，并受其约束。
李某主张因物业公司调整其工作时间，其因个人原因不同意，且认为调整后的工作时间不符合综合工时制的规定，故仍按原工作时间上班打卡，不属于旷工。根据法律规定，用人单位可以根据经营需要进行自主管理，劳动者有服从管理和安排的义务。本案中，物业公司实行以年为计算周期单位的综合计算工时工作制，物业公司调整工作时间，并未实际按照调整后的时间上班打卡，其认为调整后的工作时长超出综合工时制的规定，缺乏依据。关于物业公司调整后的工作时间不符合规定的主张不成立，法院不予采信。李某未按物业公司的安排打卡上班，已构成连续旷工，物业公司与其解除劳动关系，系合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院判决：物业管理有限责任公司无需支付李某违法解除劳动合同赔偿金100870元。李某不服提出上诉。
二审法院经审理支持了一审判决，驳回李某上诉请求。
笔者说法
本案李某对劳动法规产生认识错误，其认为公司多年来一直实行的朝九晚五时制，现决定改为工一休一的作息制，需要与其协商一致方可变更。实际上物业公司与其在劳动合同中未约定实行标准工时制，物业公司调整的工作时间未超出法律规定的范围，且提交的证据证明了公司就调整内容对进行了告知和培训。李某以其不同意物业公司对其工作时间的调整为由，主张其不按新作息时间打卡上班不属于旷工，理由并不成立。公司以其旷工严重违规而解除劳动合同，并非违法解除，李某主张的支付违法解除赔偿金，法院不予支持是正当的合法的。
《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同是区别于民事合同的特别合同，但具备合同的基本要素，有些条款内容是必备条款。劳动合同法规定了9种必备条款，在劳动合同中应当体现。必备条款不全不意味着劳动合同无效，其他的条款仍然有效，劳动合同也仍然是有效合同，应备未备的条款根据其他法律规则推定，也可以通过后续协议补充。本案物业公司与李某在劳动合同中约定实行综合计算工时制，并经人社部门做出综合计算工时行政许可，所以物业公司将标准工时制改为工一体一的综合计算工时制也没有超出劳动合同约定范围。
企业须对“自主经营权”有正确认识，不能以此为“尚方宝剑”任意行使。企业经营管理必须遵守国家法律法规，当自主经营管理与法律法规产生抵触和矛盾时，应当服从国家法律法规。企业自主经营管理更不能对抗劳动者的合法利益。自主经营一般应当限于企业根据市场需要，对经营战略、商品定价、竞争策略等实施经营权利，这些并不当然妨碍劳动者利益和国家法律尊严。
企业在内部管理方面也有自主经营权，可以对不涉及劳动者重大利益的制度和管理规定进行制订和修订，如根据四季时差调整作息时间、合理的轮岗调岗等，但如果涉及劳动者利益的重大制度和决策，必须经民主程序协商后制订，并严格落实告知公示程序方有效。对涉及具体劳动者利益的劳动合同变更，在非法定理由下，须经协商一致方可调整变更。劳动关系的和谐不仅依靠制度和规范，还需要劳动合同当事双方互相理解和尊重，目标统一，行动一致，才会获得双赢互利结局。
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