一、建立“导师制”，培养归属感。
新员工产生入职焦虑很重要的一个原因是没有归属感，新环境、新同事、新工作，所有的面孔的都是陌生的，所有的眼神都是冰冷的。这个时候，往往是新员工最无助的时候，也是离职率很高的时候。建立导师制，就是给新员工一个“师傅”，这个师傅不但能指导新员工工作，还能给新员工带来人脉，让新员工感觉到在这个组织里至少有一个人还是欣赏我、支持我的，这样这个组织才不是一个冰冷的符号，而变成了一个有人情味的组织。这个导师带领新员工熟悉自己的工作以及工作环境，展开必要的工作培训。还要帮助新员工认识同事。这时可以开展较多的交流活动，老员工和上司应给新员工留下良好的印象，培养员工的归属感，这样新员工才能在公司安心待下来。
二、巧妙利用团队竞争，让新员工在组织内迅速体现价值
在人力资源管理中，留人技巧分为事业留人、待遇留人、感情留人。新员工如果能组织内迅速体现自身价值，让他感觉到组织需要他。你能感觉到一个人在能够体现自身价值的组织内工作时的那种喜悦吗？
三、让新员工了解公司，培养员工的认同感。
没有任何社会经历，就像一张白纸一样，踏上人生旅途的应届大学毕业生，对他们影响最大的是刚参加工作时遇到的领导及老员工。所以首先要指定老员工或直接领导对新员工进行入职辅助，帮助新员工了解公司，培养员工的认同感。其作法可考虑讲述公司发展史。主要负责人介绍、有关产品的生产销售状况、培训计划经营方针与发展目标等等。
三、帮助新员工确定自己的工作态度和人生目标，并做好职业规划。
这期间应告诉新员工本公司的职务、薪酬晋升制度。让新员工对自己在公司的工作有长期理想的目标，努力把新员工的目标与公司的目标结合起来。
四、告知新员工公司的激励制度。
适当、明确并且公平的激励奖赏制度能在很大程度上提升新员工的工作积极性。促使新员工主动寻求解决工作困难的方法，让他们更加愉快的参加到工作中来。
五、让新员工把心里话说出来。
要努力鼓励新员工说出自己的想法——不管是否合理。知道员工心里真正的想法，才能从根本上解决矛盾。所以企业应当持包容的态度对待新员工对公司的各种态度，而应届大学毕业生又恰恰是思维较为活跃，难以约束的群体。如果不加以了解，势必会让一些本能解决的问题和矛盾激化。
六、合理的薪酬及工作时间安排。
不能因为是新进员工而对薪酬方面表现的过于苛刻，符合国家规定和市场行情的合适的薪酬是大学毕业生较为关心的的事。新进大学毕业生对于工作时间也有普遍的要求，应对新员工减少加班时间。
1.上岗前：人事做基本的公司情况介绍，熟悉员工手册，熟悉公司环境，安排食宿，熟悉公司各个区域。
2.入职前期：人事部门带人给用人单位，让用人部门负责人或者文员安排座位及领取办公设备，并带入职者介绍给相关部门，熟悉办公环境，了解基本的上下班时间、用餐时间、考勤等。
3.入职前一周：由负责人安排工作任务（辅助性的），了解部门规章制度，阅览前任留下的资料，并尽快熟悉办公工具或者软件系统，了解公司产品，工艺等，也可以带领入职者到现场了解。让其慢慢适应。
4.入职一周后：开始正式接手相关工作，部门领导多做辅导、监督动作，免得出错。最好带领着操作一遍流程，熟悉工作流程及相关关键控制点。逐渐适应，慢慢加大难度。并多做关心问候等相关事宜。5.入职一个月：接近试用期尾声，找其正式会谈，并就最近一月工作情况和所见所闻做评价，指出优缺点，正式接任或者婉拒也做个正式的说明。
6.过了试用期：抛开关键节点的控制，初步再做培训，然后开始逐渐放任其自由发挥，发挥其作用，做出成绩，体现价值。最后，把握个人的优势，把对的人调整到合适的岗位上，并做出激励，发挥其更大的价值。开始绩效考核，以成绩说话。成绩越好，给予加薪、提拔的机会。
