面试人力资源岗位会被问到的问题
Q：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?
A：
【测试目的】：
测试被试者计划组织协调能力,要求被试者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。
【答案参考】：
计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
Q：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调?
A：
【测试目的】：
测试被试者解决复杂问题的能力，主要考察被试者分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力
【答案参考】：
分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面，能提出比较有创意的见解。
Q：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
A：
【测试目的】：
测试被试者人际沟通能力，即将被试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力
【答案参考】：
感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
Q：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗?请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
A：
【测试目的】：
测试被试者团队领导能力，主要考察被试者是否具有相关工作经验，及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。
【答案参考】：
语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
Q：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励?请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
A：
【测试目的】：
测试被试者激励能力，主要考察被试者是否具有相关工作经验，及良好激励下属的能力。
【答案参考】：
语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。
Q：为什么想离开目前的工作?什么时候能来上班?
A：
【测试目的】：
了解被试者的价值观。
【评分参考】：
语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
Q：在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?
A：留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!
Q：绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?
A：
一、绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果要反馈给被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括，一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视;
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;
3、建立良好的绩效申诉通道;
4、科学的绩效体系;
Q：如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果?
A：
一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题;二是对管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;
2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求;
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
Q：关于劳动合同
1.正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?
2.在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系?当发生实际管理问题时(工伤、纠纷等)应如何界定三者之间的责任?
A：
在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
Q：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力?
A：
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性;
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
Q：论述题(结合工作实际详细阐述)
您认为工厂招聘工作的难点是什么?请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。
A：
招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确;二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则;三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点，
一般会涉及的问题：
1、你有哪些地方吸引我们录用你而不是录用别人？
2、人力资源专员这个岗位最吸引你的是什么？那么选择这个岗位你会给本公司带来什么？
3、任职资格与素质模型的区别是什么？
