一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下8个方面：
1、环境分析：通过调查分析，了解企业所处的内外部环境现状和发展趋势。环境分析是一项复杂而重要的工作，分析包括经济社会生活水平、国家政治法律、劳动力供给、失业率等外在因素，还包括企业性质、规模、发展阶段、企业文化、组织架构、员工素质等因素构成的内部环境。
2、确定薪酬策略：薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。这个环节要明确怎样的薪酬策略才能符合企业的实际情况和企业战略的要求。
3、岗位分析：全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息。一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，从而确定每个岗位的相对价值。
4、岗位评价：通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职位大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。通常的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海式评估法等。
5、岗位等级划分：等级划分的数目受组织的规模、工作性质的影响，没有绝对的标准，一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次少，管理成本就会增加。
6、市场薪酬调查：如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决，通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。
7、确定薪酬结构和水平：薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分，狭义薪酬机构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义薪酬机构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬和可变薪酬，福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是组织整体薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。
8、实施与反馈：薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬战略和目标。在实施之前要进行必要的宣传，并和员工特别是中层人员进行有效沟通，广泛征求意见，为实施做好充分准备。
