一个完整的实施流程包括以下六步：
第一步，针对实施对象进行OKR培训。
培训的主要目的除了介绍OKR的相关基本概念，更重要的是阐明企业为什么要使用OKR。虽然这个问题在准备阶段已经被深入思考过了，但只局限于高管和少数人之中。
如果希望组织能顺利的接纳OKR，就必须让执行的主体了解高管对这一问题的看法，从正确的角度期待OKR可能带来的改进。
培训作为实施流程的第一步，不仅适用于初次接触OKR的组织，即使在OKR体系相对成熟的企业中，只要实施对象中有新成员加入，就应该对新成员进行这样的培训。
第二步，明确企业的使命、愿景和战略，设计并展示公司层级OKR。
这一步非常关键，因为所有层级的OKR都必须与企业的总体战略相一致，因此高管团队必须首先将企业的战略及核心梳理清楚，并在此基础上制定企业在未来一个季度内将要实现的目标和关键结果。
设计好的OKR应该向全体员工展示，确保组织里的每一个员工都清楚公司的季度目标和关键结果。这为接下来的团队层级和个人层级OKR的设计提供了依据和基础。
第三步，设计并展示团队层级OKR。
团队负责人或业务单元经理需要根据企业战略和季度目标，评估各自团队或业务单元能够为实现企业目标做出哪些贡献，并据此设计团队层级OKR，设计好的目标与关键成果应该在公司范围内进行展示。
第四步，设计并修订个人层级OKR。
作为OKR模型的最底层，每个员工在确定最终的季度OKR之前，都应该与上级进行详细的沟通，确保个人目标与企业目标和团队目标始终保持一致。
第五步，监督检查OKR的执行过程。
当OKR进入正式的实施阶段后，应当定期召开检查会议，对OKR的实施过程进行审视和调整。这样做的目的是为了跟踪当前工作的进度，对潜在或已经出现的问题进行总结，寻找解决的途径。如果问题无法得到有效的解决，则需要对目标和关键结果进行重新评估，思考调整OKR的必要性。
尤其对于刚刚引入OKR的企业，管理者与员工在目标的预测和关键结果设定的准确性上可能存在一定的偏差，因此过程中的监督能够有效的帮助管理者和员工反思预先的判断，对行为进行纠偏。
监督检查的频率视企业的需求而定，有的企业在季度过半时进行中期检查，而有些组织庞大、结构复杂的企业则要求实施者每月甚至每周都汇报OKR的执行情况。
第六步，总结汇报季度OKR成果。
季度末期是OKR的总结回顾阶段。这一阶段分为两个环节，第一个环节是自评。OKR的实施者根据评分规则对每一条关键结果的完成情况进行自评打分。
每位组织成员分别为各自的个人OKR打分；团队负责人或业务板块经理为团队OKR打分；高管为公司OKR打分。第二个环节，也是这一阶段最重要的环节，是季度回顾会议。
在会上，每个团队和个人都需要将OKR成果、自评得分、评分标准、打分理由进行阐释，这样做的好处是，组织的每位成员都可以了解其他成员和团队做过什么工作、取得了哪些成果，以及在此基础上，整个企业取得了什么样的进步。
季度总结大会的意义不仅仅是对OKR成果的总结，更重要的是它提供了一个交流与学习的平台，团队与个人既可以分享成功的经验，又能够讨论遇到的困难，在实践与总结的过程中获得能力的提升。
