1、确认招聘岗位的JD和具体要求
首先应确定好硬性环节，比如现单位要求了统招本科，如果是专升本或者电话沟通得知是成考，就婉拒吧，这样既不耽误对方找工作，也不浪费公司的人力成本。不然的话，双方的机会成本都损失了，还影响进度。
然后HR对每个岗位的实际工作内容，都要作大概的了解，不然在候选人询问的时候，有可能就会词穷，显得很不专业。
2、筛选简历需快速浏览
在通常情况下，看简历时应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过何种类型的工作，是否匹配。当简历数量较多时，标准要严格;简历数量较少时，标准可适当放宽。
对于可能存在水分的简历，要注意圈出其中的疑点，作为面试时的问题，如工作断档被掩饰了、职位或工作责任被放大了、离职原因被美化了、工作经历被删除或隐蔽了等等，都有可能出现。人事专员需具备一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
3、通知面试要注意语气
在通知面试的时候，尽量语气和蔼一点，面试时间也尽量参照面试者的时间来安排，给候选人充分的尊重感。面试邮件尽量语气平和，不要出现“请立即回复”等生硬字眼。
如果出现了在预约的时间范围内还未到的，可以去个电话，咨询一下具体原因。如果是时间冲突了，也可以再改约，尽量让每个我们觉得合适的简历，都有面谈的机会，因为每一个我们通知的人，都有可能是合适的候选人。
4、面试时需开诚布公
请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。面试是双向选择的过程，真诚，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，对方也会对公司产生很多不确定的想法，最后就有可能放弃公司;即使候选人入职了，还是可能会选择离开，还不如一开始就开诚布公，这样不会产生那么高的离职率，招聘工作才不会白做。
因为每一个面试官用人、选人的关注的点是不一样的，所以面试过程中，用人部门肯定要和hr部门沟通面试意见，我们可以提供参考意见，在用人部门还没有去面试之前，尽量不要让我们太多的评价去影响他们的判断。最好等大家都面试完了，再一起沟通交流面试评价。
5、发放offer要多沟通
这个环节一点要多沟通，多沟通、多沟通！重要的事情说三遍。
因为能进入到这个环节，一定是各方已经都比较满意的，不能因为沟通不畅，就失去了优秀的候选人。注意沟通好薪酬，是否有试用期，试用期是否打折，试用期保险公积金、试用期具体的工作指标等。
其中，试用期薪酬和工作指标最重要，因为试用期工作内容以及完成的情况决定了怎么对候选人考核，怎么才算是试用期通过了。如果没有相应的指标，假如对方试用期不合适，就很难开展试用期的离职面谈。这也是为有可能出现的劳动纠纷提前扫雷。
