☑设定目标（结果指标）：
参照公司的年度目标规划，量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。☑把考核内容转化为考核指标
（过程指标）。☑结合现状，设定合理的过程指标考核值。
☑选择合适的考核方法
后由部门领导做出本部门绩效考核表。☑将该表交给人力资源部审核
（审核内容包括：不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标等等）。☑审核后将该表交给目标部门
，由部门领导和下属共同认可后进行确认并签字。☑（划重点！）在绩效考核方案实行过程中进行跟踪辅导，对方案进行评估和逐步改进。
举个例子：
某化妆品公司今年为了实现”一个亿“的小目标， 想制定一个合理有效的绩效方案该怎么办？
首先，选择按时间或是按职能来设定目标。
如果是按时间
，可以大致做成以下表格：如果是按职能
，可以层层细分公司职位，每个职位需要达到怎样的工作要求。比如A销售小组的组长需要带领部门在今年突破100w的销售额，所以分配到小组的员工大锤身上的个人销售额就有20w…
设定好目标后，需要考虑通过怎样的手段实现我们的目标。
比方说市场部需要从各个渠道推广宣传，销售部需要制定激励方案去刺激销售业绩增长…
这样层层设定下来，再
交由各部门领导和员工共同审核确认的绩效考核方案
，就是一个完善合格的绩效考核方案。在这个建立绩效考核方案的过程中，还有两点应当注意：
01
激励应该公开，但薪酬最好保密。
联想集团副总裁乔健说过：“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。在薪酬不保密的情况下，人们总会感觉不公平，很难做到爱岗敬业，也很难调动工作的积极性。”
02
对部分不满员工及时进行心理引导
，不要盲目攀比，觉得薪酬不公。多着眼于自己手上的工作，才有进步上升的空间。03
绩效考核的目的不是考核本身，建议一定要
梳理清楚逻辑再将方案传达下去
，避免因为员工的不理解导致负面情绪的产生。
