01确定人才培养目标
不同企业对于人才培养的目标是不同的,这源自于每个企业的战略目标不同。因此,培养人才先确定人目标是什么,而这个目标首先就是要跟所在企业的 战略目标紧密挂钩。
其次,要 跟你的团队目标挂钩。
最后,还要跟员工 个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接,才能为后面的培养工作把准方向。
02设定人才培养标准
在经过确定过后的培养目标指导之下,为岗位的人才设定培养标准。
除了需要员工具备什么样的能力标准之外,可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。
要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准,且这个标准 尽量全面,最好还能略高于岗位本身的要求。这样,我们的培养工作也能有的放矢,员工的努力也有了方向。
03选定人才培养对象
这一步很关键,选错了人,事倍功半。选对了人,事半功倍。
根据前面的培养目标和标准,在团队中寻找最匹配最有可能的人(暂时不建议从外部引进,另外内部选择也最好有两三个,而不是只盯住一个)。
如果我们自己拿不准,可以请旁部门协助,或进行多方衡量测评。
总之,每个岗位都要精心挑选,不能马虎。注意至少有三种人 不要选择:
品行不端;
不懂合作;
不愿改变。
品行不端;
不懂合作;
不愿改变。
04拟定人才培养手段
为每一个选定好的培养对象量身定制个性化的培养方案,如提供培训、跟踪辅导、岗位磨炼、外派考察、关键考验等等。
这里面会有共性的,也一定要有个性的,也就是因材施教。
05制定人才培养计划
对培养目标和所选手段进行分解,嫁接到员工的日常工作当中,并据此安排出时间计划,年度月度每周,列出表单,形成计划。并且员工本人要严格执行。

06圈定人才培养资源
这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持?来自哪些方面的支持?
公司的、外部的、上级的、同事的?我们现在已经具备了哪些资源?还缺哪些?怎么寻找?怎么补足?圈定资源,资源才能为我所用。
07稳定人才培养过程
进入到人才培养计划的具体执行过程,这时最重要的就是要力求稳定性,包括执行力度的稳定、个体进步的稳定(监督人及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺)和整体推进的稳定(不和谐因素的有效剔除、不满意对象的教育和替换,不恰当手段和计划的调整)。
08评定人才培养效果
包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划,逐一对照。
有周目标就每周评定,月目标就每月评定,季目标就每季评一次。
总之,要在每一个目标和计划阶段进行评估。
评估的重点有两个方面,一个是 做得好的地方,为什么能做得好,如何保持,可否进一步改进?一个是 做得不好的地方,为什么没有做好?如何修正?怎么保证下一阶段的效果?
09固定人才培养系统
经过以上八个步骤的实践和梳理,对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来就是要把它变成系统。
变成系统有三个好处:
便于下一轮工作的高效率开展;
为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考;
给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。
便于下一轮工作的高效率开展;
为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考;
给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。
前期 费点心思,把培养人才的过程进行总结,形成方案,最终变成公司固定的人才培养系统,这样不仅为企业培养了人才,还贡献了管理价值。
10鉴定人才培养信念
首先,人才培养不是一朝一夕的事,要把一个本来达不到要求的人变成可用之才,中间需要付出很多,对于人才培养需要耐心。其次,培养人才是个不断循环往上的过程,就像是螺旋。
企业要深入关怀每个员工,尽可能去发现每个人的闪光点,找到更多人才。
总结:以上的“十步定人才”帮助企业在培养更优人才上提供一个思路。 除此之外,在市场竞争恶劣的环境下如何做好流程、产品、营销,从而提高利润,也是值得企业思考的问题。