前几天，看到一组科技新闻，google国际员工的签证申请是需要申报员工薪资的，国外媒体收集几千份Google的签证申请，从而了解到Google不同岗位的员工薪资详情。
一、谷歌HR工资为什么比技术高？
根据这个报道，以科技大厂较出名的几个岗位年薪数据为例：
软件工程师（加州）10万-35.3万美元（人民币约63-224万）
软件工程师（纽约）9.1万-29.5万美元（人民币约58-187万）
小组产品经理（加州）：25万美元（人民币约159万人民币）
工程副总裁VP（加州）47.5 万美元（人民币约302万）
这些工资的数字仅为基本年薪，不包括股票赠款等构成总薪酬的其余收入，主要工作地点加州、纽约等地，可见，不同的城市的工资天然是有差距的。
跟国内头部TOP大厂比，google的薪资水平不好有没有“绝对优势”，有人认为，差距已经不明显了，甚至有人认为“势均力敌”。
前一阵子，鹅厂一个员工收入证明被发到网上，员工每年可以拿到300万人民币左右，这只是一个普通的员工，即便这是个案，也可以推断大厂的部门总监、副总裁年薪1000万以上并不夸张。
值得大家留意的， 这次google被披露的工资详情中，有几个职能岗的薪酬非常“亮眼”，甚至比技术岗的薪酬还高：
人事运营SVP（加州）：65万美元（人民币约413万）
可持续发展高级总监（加州）：39.8万美元（人民币约253万）
全球咨询合作伙伴关系总监（纽约）：31.1万美元（人民币197万）
小编去考证了一下，年薪65万美元这个HR，是今年一月份刚加入google的HR副总裁Fiona Cicconi，职位是汇报谷歌CEO，她上一份工作是英国阿斯利康的HR副总裁，不是普通HR，不过，薪资还是比同级别的工程副总裁（年薪47.5万美元）要高不少。
谷歌的“可持续发展高级总监、全球咨询合作伙伴关系总监”，大家也不要理解为普通的OD、HRBP岗位，这种职位更像是企业高级顾问。
不过，从这些披露的工资详情来看（没有算股票和其他福利），横向对比，能明显感受到，谷歌对HR职能岗位是给予足够重视的。
为什么谷歌HR副总裁比工程副总裁工资还高？
以下是我们猜测的原因，不代表是正确答案：
1、人才稀缺性
在科技大厂，技术、工程、项目、产品等一把手的岗位都是非常重要的，Top人才也是稀缺的，只是，从整个行业来说，这些部门一把手人才供给总量比HR还是多一些。
TOP级的HR一把手，每个公司就一个人，而且多年不对外流动，形成“有价无市”的局面。
2、行业差异性
传统行业，像制造业的HR一把手，通常来说，薪资水平都是比不过同级别的技术、产品、营销岗，这里主要是价值链造成的，HR负责的工作基本属于后勤。
互联网和科技大厂，除了技术创新，主要核心优势是靠“高举高打”的人才优势，最大的成本也是人才，因此，HR要负责人才引入，还要考虑如何做创新文化驱动，简单的说，就是“水涨船高”。
3、个人特质
最后一个因素，所有核心岗位的薪酬，都是企业跟候选人（委托的人才顾问）一对一谈出来的，双方会根据个人专长、履职要求、到岗时间等去博弈，这样就很容易出现“同岗不同薪”现象。
这也是为什么大多数公司都要采取“密薪制”的原因。
二、谷歌等国外大厂HR做什么？
国外HR工资那么高，他们都做什么的？
先看一个国外HR工作介绍的小视频，不到2分钟。英文单词很简单的，根本不需要翻译。
如果没时间，看也没关系，针对视频，我们挑几个重点说一下：
1、人力资源的作用是什么？
视频说到，“HR不仅仅是招人或开人的，HR在公司的各个方面，都发挥着领导leadership作用”。
2、人力资源要去做什么？
视频提到的HR工作关键词是：
Top-notch talent：顶尖人才的招募与留用
Act as mentors：充当导师，帮助员工创建职业发展规划
Resolve conflict：要解决冲突，创造一个积极的职场环境
Reports directly to the CEO：跟CEO直接汇报，塑造和引领组织战略
Building successful company culture：建立成功的组织文化
Bigger budgets：HR要会省钱（saves money），也要为公司创造利润（higher profits）
打眼这么一看，其实国外HR干的事情，似乎跟我们干的差不多，就是说法不一样。
我们来聚焦到国外几个大厂的HRBP，看看他们的岗位描述、职责说明。
1、谷歌HRBP角色描述
——谷歌People Operations致力于彻底改变人力资源，就像Google彻底改变搜索一样。我们正在帮助寻找，发展和保持我们Google员工的卓越人才组合。
文化倡导者：您将成为Google文化和价值观的倡导者，与我们的业务领导者合作，帮助他们建立自己的组织，并确保所有人的决策都基于数据。
指导业务领导：您要非常专注的将业务领导放在第一位，无论是指导他们领导团队、处理员工关系，还是去管理员工的成长、帮助员工去做决定，都要尽可能清晰透明的去做。
问题解决专家：作为人员合作伙伴（HRBP），您将负责通过与人员相关的解决方案来来应对复杂的组织挑战。您将与一个跨职能的主题专家小组合作，为我们的员工培养、成长、激励、保留等组织工作制定和执行策略。
数据分析师：您将创建支持Google员工实现其抱负的端到端的人员战略。这将要求你会系统思考，会使用数据来指导你的工作，适应挑战，在某些情况下，重新发明工作的方式。
员工支持者：作为我们文化的一部分，您还有机会亲自与Google员工携手工作，在各种与人相关的领域完成工作。作为这项工作的核心部分，您将推出支持Google员工的计划，包括薪酬，绩效和人才计划。
2、谷歌HRBP能力要求
建立关系：与高级业务领导者建立关系，为组织和人员相关的战略和执行提供思想领导力。
咨询能力：咨询谷歌领导者，制定全面的人员计划，以影响谷歌大型职能部门的持久变革。
动手能力：无论多么复杂的问题，去找到问题的根本原因，设计并快速实施跨越多个学科的解决方案，甚至超越人员和组织的解决方案。
知识要求：提供以下领域的专业知识：职业规划，绩效管理，辅导，数据分析，薪酬与奖励，员工关系，学习与发展，表彰计划和战略发展。
数据能力：战略性地使用和请求数据，识别和定位定性和定量数据的趋势，以帮助改善组织健康状况，了解数据何时有助于做出明智的决策，解释复杂的分析并与业务优先级相关联。
来跟大家总结一下。
——谷歌HRBP角色，既传统（文化倡导 员工支持），又创新（业务指导 数据分析）。
——谷歌HRBP核心的能力，既要与管理层建立关系、又会数据分析、还能提供跨领域的解决方案。
再看下一个例子。
3、Uber的HRBP角色描述
领导角色：HRBP是一个关键的领导角色，代表人员团队并对U4B的人力资源负全面责任。使人员战略与业务目标保持一致，推动人力资源流程和计划的无缝执行，为今天的业务需求做好准备，为我们的文化提供支持。
客户经理：HRBP充当其业务负责人的客户经理，在不同人员团队之间策划，通过适当的业务透镜，确保所有人力资源流程和计划按照最高标准无缝执行。
业务顾问：HRBP担任管理层的业务问题顾问，以及领导和经理的教练，最终使他们更好地管理员工。
员工伙伴：HRBP要努力寻找最优，公平的解决方案和机会，确保最佳的员工体验，亲自干预高风险事项，使员工（及其团队）能够成长并发展成为出色的员工和经理。
问题解决者：HRBP要亲自动手——不怕卷起袖子完成任务。利用人物镜头和数据驱动的分析思维方式来处理工作。
人力专家：HRBP要精通人力资源在优步的运作方式以及人力资源的战略，方法和理念，并与业务负责人密切合作，确保总部People＆Places团队相应地进行设计和执行。
文化管家：HRBP还是我们文化价值观的管家，倡导多元化和包容性，与为组织的整体健康把脉。
总结一下：
不知道Uber的HRBP工资高不高，角色描述略显得“高大全”了，没人能一步到位吧。
不过，这依然可以作为一面镜子，跟google的HRBP一样，都要强调HR的领导角色、动手能力。这些HR的工作导向是值得我们参考的。
三、国内大厂HR要做什么？
最后，我们视线回到国内。看看国内大厂的HR，他们想要HR做什么？
以鹅厂为例吧。11月底，他们放出来一个岗位叫“HR项目经理”。
岗位描述上说，“HR项目经理，是腾讯HR的一个特种兵小组……要成为HR经典难题爆破手”。这是进阶版的HRBP吧。
岗位要求还说，“要聚焦于HR年度战略和高价值的专业挑战……要依靠强大的底层思考能力和跨模块的HR专业能力。
总之，你想要成为高薪的HR吗？可以留意大厂们的HR需求动向、发展趋势。
讲完谷歌薪资，也晒了几个大厂职位说明，本文最后总结如下：
1、工资高的职能岗位，决定性因素是，行业的稀缺度 人的匹配度。
2、高端HR软技能，能够给业务领导做咨询，具备跟CEO直接汇报的能力。
3、高端HR硬技能，拥有跨模块的强大基础，是经典难题的爆破手。
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