公司规定，异地工作的员工要通过手机定位等方式“打卡”记录考勤，杨某因考勤记录不达标被视为旷工，遭公司解除劳动关系。杨某在劳动仲裁中获胜，公司不服诉至法院。近日，海淀法院判决认定公司做法并无不当。
杨某是北京某公司推广经理，工作内容为在南京市区推广公司研发的便利店定货软件。2018年8月28日，公司向杨某发送电子邮件，以杨某上报考勤不符合公司规定视为旷工等为由与其解除劳动关系。
诉讼中，为证明解除决定合法，公司提交了相关材料作为证据。公司条例规定：连续旷工3日属违反考勤制度，公司有权解除劳动合同；推广经理须下载公司考勤管理软件并开通定位，每天需拜访不少于10家客户门店，每次拜访都需拍摄并上传照片打卡，时间点需涵盖8小时工作时间，如仅在每日特定时间集中拜访则按旷工处理。按照考勤软件记录显示，杨某在7月1日至8月15日期间的日打卡次数明显有异，部分工作日无记录，部分工作日仅打卡一次。
对于考勤信息，杨某提出软件系统出现问题，无法正常上传信息。对此，公司不予认可。杨某也再无其他证据，且未能就部分期间每日上传一次信息的情况作出解释说明。
法院审理认为，本案中，杨某作为推广经理，需自行开发客户，位于北京的公司确实难以在远程情况下，直接监督其劳动情况。故公司以手机定位打卡的形式监督其出勤及工作情况，具有合理性。在杨某未能给出合理解释并举证的情况下，法院认定，杨某明知相关规章制度，而未能自证工作事实。因此，公司依照规章制度认定杨某旷工并以此为由做出解除决定，具有正当性、合法性，公司无需向杨某支付违法解除赔偿金。一审宣判后，双方均未上诉。
随着信息技术不断发展，“移动考勤”手段广泛应用于销售等外勤岗位，劳动纠纷也有所增多。对此，蔡笑法官分析认为，在适用移动考勤的案件中，判定劳动者是否旷工，应主要考虑两点因素。
首先，用人单位对劳动者适用手机定位方式统计考勤有无进行公示，有无必要性、合理性。另外，在对劳动者是否旷工进行认定时，应结合双方证据的证明力大小认定案件事实。一方面，要审查公司提供的电子考勤数据从生成、存储、传输、提取等方面是否真实。另一方面，要审查员工提出的反证。蔡笑介绍，劳动者可从三方面提出反证：第一，既往考勤记录中的缺勤情况及工资正常发放情况，用以证明用人单位并未严格适用考勤制度或用人单位并未对其作出考勤要求；第二，提报考勤软件故障的电子邮件等证据，用以证明未能打卡归责于软件故障；第三，沟通记录等证据，用以证明其在“旷工日”实际提供了劳动或已履行请假手续。
（原标题：手机远程“打卡”不达标 员工被辞退 法官详解如何认定“移动考勤”中的旷工）
来源：北京日报 记者：高健
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